Preço e Custo – Conceitos para administrar Restaurantes Comerciais

Análise de custos com mão de obra

Baseado em pesquisa bastante interessante realizada pela ECD em que se destaca: “100% dos gestores sinalizaram que sua principal dificuldade esta no fator mão de obra em todas as suas modalidades” e que ainda que se reconheça a necessidade de capacitação de pessoal, pouco se invista nesta área, considerei pertinente não perder de vista o tema e na medida do possível, buscar respostas ao assunto.

Após desenvolver algumas linhas percebi que o espaço disponibilizado seria pequeno, portanto serei obrigado a dividir estas idéias em duas partes.

Embora idealizemos um mundo onde as pessoas ocupadas em Alimentação fora do lar sejam tratadas como parceiros, colaboradores e outras denominações politicamente corretas, no momento de fecharmos as contas, tratarmos este recurso indispensável como simplesmente custo com mão de obra.

Ainda que possuamos as melhores instalações, no melhor ponto, com as melhores matérias primas disponíveis, sem ter uma equipe qualificada, treinada e comprometida não obteremos resultados positivos.

Emprestando do Aurélio: ”Mão de obra é o termo usado para referir-se a um conjunto de pessoas ou a uma população capaz de trabalhar. Possui diversas classificações, dentre elas: mão-de-obra escrava, qualificada, desqualificada, especializada, etc.”

Para procurar entender este Mercado que cresceu 320% nos últimos 10 anos com a tendência de dobrar nos próximos 12 anos em virtude de diversos fatores como o crescimento das mulheres no Mercado de trabalho; a inserção de novas classes no consumo da alimentação fora do lar, a busca por maior velocidade/rapidez na produção e serviço deste setor, além da preocupação com a saúde e curiosidade crescente por gastronomia, devemos refletir sobre alguns “problemas de base”.

Ao implantar um empreendimento ou mesmo substituir um funcionário, é comum escutar frases de empresários (para citar apenas algumas) como: “ninguém quer mais trabalhar”; “não existem mais profissionais que prestem no Mercado” ou “este pessoal não sabe o que quer”.

Tudo isto tem um “quê” de verdade e as razões para estas afirmações estão bem abaixo da superfície.

Ocorre uma inversão de lógica em relação à oferta e procura de profissionais. Se tanto cresceu o Mercado e faltam profissionais, por que os salários,comparativamente falando, são menores do que há 20 anos? A resposta é queda absurda de lucratividade pela miscelânea composta pela alta carga tributária, pela insegurança institucional e seus efeitos deletérios; além de outros tantos fatores, que impedem o aumento do ganho real do funcionário do setor, sem falar das propostas para “regulamentação de gorjetas”, redução de nº de horas semanais trabalhadas e as armadilhas/arapucas trabalhistas.

Portanto, a atração de talentos pelos ganhos financeiros já não é a mesma de outros tempos.

Em nosso setor temos um modelo de relação trabalhista calcado em conflitos, burocracia e paternalismo, patrocinado pela legislação antiquada e demagógica, promovendo a divisão entre “opressores e oprimidos”, em que o Estado e os sindicatos fazem o papel de “bom moço”.

A base das relações entre empregado e empregador na maioria das vezes é de solução de conflitos e poucas vezes construção de relação.

Colaborando com este quadro, não existe um modelo de capacitação para o setor em que todos os atores participem, tanto pela desarticulação da cadeia produtiva quanto pela inoperância de instituições de ensino/capacitação.

A Empresa necessitaria então incluir em sua missão capacitar, qualificar e treinar pessoas, já que as carências educacionais e sociais precisam ser vencidas para montagem de equipes de trabalho que possam fazer parte da “Cultura da Empresa”.

É certo que boa parte das Empresas do setor de alimentação fora do lar possui pouca organização em termos de política de recursos humanos; sem critérios objetivos para recrutamento e seleção de profissionais; pouca informação sobre cargos, funções, atribuições, tarefas e procedimentos; com dificuldades de definição de volumes de atividade em função de produtividade e por vezes, manutenção de situações informais quanto às relações trabalhistas.

A falta de interação do setor administrativo com o operacional, gerando sub ou supercontratação de pessoal; a ignorância sobre o Mercado de trabalho em relação à remuneração e procedimentos; a inadequação de operações às realidades do empreendimento (local, demandas, etc.) são outros fatores que podem colocar em risco a sobrevivência do Negócio pela via “mão de obra” e muitas vezes acompanhada de outros desdobramentos.

Estas conjunturas internas e externas geradoras de pressão e custo são de difícil cálculo e previsão, mas no que concerne a ações internas é possível atuar e minimizar estas pressões e conseqüentemente alguns componentes de aumento de custos.

Para tentar explicitar algumas das ações para construção de um projeto de racionalização de custos com mão de obra, começaremos enumerando-as:

  1. Estabelecer volumes e metas a cumprir pela Empresa, descrevendo as atividades, materiais, equipamentos, tempo destinado relacionado à nº de atendimentos, faturamento, mix de produto e assim dimensionar a equipe a partir deste descritivo, conectando a um organograma.
  2. Estudar relações trabalhistas: cargos e salários, opção por “horistas” ou mensalistas, simulação de elaboração de escalas, uso de intervalo dilatado ou meio expediente, estagiários e temporários, em alguns casos uso de terceirizadas ou cooperativas.
  3. Fazer e/ou Refazer este estudo com vários cenários para definição de relações trabalhistas. (pontos fortes e fracos)
  4. Distinguir custo com mão de obra de investimento em mão de obra (no próximo artigo tratarei mais deste assunto).
  5. Efetuar recrutamento e seleção munido de descritivo de atribuições e tarefas referentes ao cargos desejados e municiado de dados de Mercado quanto a salários, carga horária, relação trabalhista/regime adotado e instruções de procedimentos para próximos passos (exame médico, documentação, etc.).
  6. Ter programas de integração e treinamento (interno ou externo) de novos funcionários.
  7. Desenvolver programas de incentivo a capacitação (escolarização, busca de novos conhecimentos ou aprofundamento).
  8. Promover treinamentos, reciclagem de treinamento e informação constante,
  9. Implantar critérios claros de remuneração e mérito,
  10. Desenvolver políticas para aumento de capacidade de retenção de talentos,
  11. Possuir controle de horários e criar índices de produtividade,
  12. Fazer avaliações periódicas de desempenho.
  13. Acompanhar mensalmente o passivo trabalhista da Empresa.
  14. Estudar o turn over. (rotatividade de funcionários)
  15. Ter em mente que o tempo

    é um Bem maior e tentar transformá-lo em índice financeiro.

  16. Integrar o conjunto de ações de racionalização de custos da Organização (água, energia elétrica, gás, matérias primas) com a racionalização de custos de mão de obra.

A cada uma destas ações estão relacionados vários procedimentos e tarefas que num próximo momento discorreremos.

Marco Amatti
Consultor / Proprietário

MAPA Assessoria – Negócios em Alimentação fora do Lar.

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